Som arbeidsgiver vil man fra tid til annen oppleve at arbeidstakere er borte fra arbeid som følge av sykdom. Ved lengre sykefravær har arbeidsgiver en rekke plikter i oppfølgingen av arbeidstaker.
I tillegg til å utføre de pålagte pliktene, bør arbeidsgiver følge opp arbeidstaker underveis i sykefraværsperioden med møter og dialog. I formelle møter med arbeidstaker vil man også måtte ha samtaler med arbeidstakers sykemelder (vanligvis fastlege), og NAV. Sørger man for god dialog og oppfølging av de oppgaver man er pålagt, kan det medvirke til at arbeidstaker raskere kommer tilbake i arbeid.
Ved langvarig sykefravær har arbeidsgiver blant annet disse oppfølgingspliktene, som gjelder fra den ansatte ble sykemeldt:
Innen 4 uker må man lage en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker. Dette gjøres gjennom et skjema i Altinn.
Innen 7 uker skal man innkalle arbeidstaker til et dialogmøte med mindre det er åpenbart unødvendig. Her er det viktig å spørre om arbeidstakers prognose til bedring, og hva arbeidsgiver kan gjøre av tilretteleggingstiltak for at arbeidstaker raskere skal komme tilbake i arbeid.
Innen 8 uker skal arbeidstaker ha prøvd seg i arbeidsrelatert aktivitet for å få rett til 100 % sykepenger.
Innen 26 uker skal NAV innkalle arbeidstaker, arbeidsgiver og evt. lege til dialogmøte 2. Her er det viktig å spørre om det samme som i dialogmøte 1.
Man kan også innkalle til dialogmøte 3. Det anbefales at man gjør dette, og at det gjennomføres når det nærmer seg 52 uker med sykemelding. Det er viktig som arbeidsgiver å sitte på oppdatert informasjon fra arbeidstaker og lege om arbeidstakers mulighet til bedring.
Manglende gjennomføring av disse tiltakene fra arbeidsgivers side kan få betydning senere, eksempelvis ved vurderingen av saklig grunn for oppsigelse ved langvarig sykefravær.
I tillegg til de oppgavene som nevnt ovenfor, sier arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver så langt det er mulig, skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Det innebærer å vurdere en rekke ulike tiltak for at arbeidstaker skal få utføre sitt arbeid. Eksempler på dette er midlertidig endring av arbeidstid, arbeidsoppgaver og ansvar. I endring av arbeidsoppgaver ligger også en plikt til å gi noe opplæring, slik at det kan ikke forventes at den ansatte kan alt om de andre oppgavene med en gang. Hvis fysisk tilrettelegging kan medvirke til at arbeidstaker kan komme tilbake i jobb, skal arbeidsgiver også sørge for dette.
I kravet til et passende arbeid ligger at arbeidsgiver må finne oppgaver eller stillinger som i hovedtrekk ligner på den stilling som arbeidstaker har i dag.
Hvis arbeidstaker eller arbeidstakers lege sier at det ikke er medisinske grunner til at arbeidstaker kan gjøre visse arbeidsoppgaver, vil arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kunne instruere ansatte til å gjøre oppgaver som de vanligvis ikke gjør for en periode, selv om de selv ikke ønsker det. Dette forutsetter at man drøfter dette med arbeidstaker på forhånd, og at arbeidstaker beholder samme lønn som tidligere.
Mange arbeidsgivere lurer på om de kan kreve at arbeidstaker ringer og ikke sender tekstmelding ved bruk av egenmelding.
Det er folketrygdloven som stiller vilkårene for om arbeidstaker har rett på sykepenger fra NAV eller arbeidsgiver. Kravet i loven er at arbeidstaker skal gi melding til arbeidsgiver, og da er en tekstmelding godkjent for å oppfylle dette vilkåret. Arbeidsgiver må derfor betale sykepenger uansett om arbeidstaker kun varsler via tekstmelding.
Arbeidsgiver kan likevel kreve at arbeidstaker varsler via telefonsamtale. Brudd på denne instruksen vil ikke medføre at arbeidstaker mister retten til sykepengene, men vil være et pliktbrudd som kan gi arbeidsrettslige konsekvenser for arbeidstaker.
Enkelte arbeidstakere har korte og hyppige sykefravær, hvor de er borte fra arbeidsplassen kun noen få dager av gangen. Slike fravær medfører ikke krav om utforming av oppfølgingsplan og møter med NAV, men krever uansett at du som arbeidsgiver følger opp den ansatte og tilrettelegger.
Lovens utgangspunkt er at arbeidstaker kan bruke tre egenmeldingsdager fire ganger i året. Ved sykefravær ut over dette kan arbeidsgiver kreve sykemelding fra lege. Hvis den ansatte ikke leverer sykemelding når det er pålagt, kan arbeidsgiver ha rett til å trekke i lønn.
Hyppige fravær kan være utfordrende for arbeidsgiver i planleggingen av arbeidsoppgaver, og ofte er det vanskelig å finne en vikar. Det er viktig å ha dialog med den ansatte, og det vil være fornuftig å komme i samtale om hva den bakenforliggende årsaken til fraværet er, uten å nødvendigvis spørre om det medisinske. Hvis det er forhold på arbeidsplassen som er årsaken til sykefraværet, må man ta tak i dette for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.
Hvis den ansatte har en kronisk sykdom som gir mye fravær, kan NAV i enkelte tilfeller betale sykepengene i arbeidsgiverperioden hvis vilkårene for dette er oppfylt.
Hvis den ansatte har mye sykefravær gjennom året, for eksempel 20-30 % fravær, kan dette over lengre tid gi grunnlag for oppsigelse eller endringsoppsigelse til en lavere stilling. Det forutsetter at vilkårene for saklig grunn er tilstede. Det rådes å søke juridisk bistand før man iverksetter slike tiltak.
NAV har gode informasjonssider om arbeidsgivers plikter som gir mer utdypende informasjon om de pliktene du har som arbeidsgiver:
https://www.nav.no/no/bedrift/oppfolging/sykmeldt-arbeidstaker/relatert-informasjon/slik-folger-du-opp-sykmeldte
Arbeidstilsynet har også mye informasjon om oppfølging av sykemeldte:
https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/tilrettelegging/oppfolging-av-sykmeldte/
Denne artikkelen er skrevet av advokat Kjetil Mogård Bergem ved Deloitte Advokatfirma i Lyngdal. Han er en del av Deloittes arbeidsrettsgruppe, og bistår arbeidsgivere med rådgivning knyttet til blant annet ansettelser, oppsigelser, permitteringer og omstillingsprosesser. Har du enkle spørsmål i forbindelse med innholdet i artikkelen kan du ta kontakt med han på tlf. 915 29 511 eller på epost kbergem@deloitte.no Deloitte har lokaler i Alleen, tvers overfor rådhuset.
Det tas forbehold om at artikkelen på lyngdalby.no er oppdatert per tidspunkt for når den ble skrevet, og at det derfor kan komme endringer i lover og regler som gjør at innholdet frem i tid ikke lengre er helt korrekt.