Permittering kan sees på som en «pause» i arbeidsforholdet. I forbindelse med midlertidig driftsstans eller driftsinnskrenkninger, kan arbeidstaker fritas for arbeidsplikten og arbeidsgiver fritas for lønnsplikten. Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstaker har både en rett og en plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper, og har en plikt til å stille opp helt eller delvis om arbeidsgiver får behov for arbeidskraft under permitteringsperioden.
Formålet med permittering er å unngå oppsigelse i en periode med forbigående mangel på arbeid.
Adgangen til å permittere følger av tariffavtaler og ulovfestet rett, og gjelder både for bedrifter med og uten tariffavtale. Det er ikke regler om permittering i arbeidsmiljøloven, men reglene om permitteringslønn fremgår av permitteringslønnsloven.
Arbeidsgiver kan iverksette permittering hvis det foreligger «saklig grunn». Det foreligger saklig grunn hvis arbeidsgiver i en begrenset periode ikke kan disponere arbeidstakerne på en forsvarlig måte. Eksempler på saklige permitteringsgrunner er ordremangel, fulle lagre, vareopptelling og reparasjoner. Andre grunner er tap av anbud, økt konkurranse, naturkatastrofer, finanskrisen m.m.
Ved utbruddet av Covid-19 var det mye diskutert om pandemien ble ansett som ”force majeure” og ga grunnlag for permittering. Det må presiseres at Covid-19 i seg selv ikke ga grunnlag for permittering. Men arbeidsmangel som følge av Covid-19, f.eks.”lockdown”, påbud om stengte butikker, innreiserestriksjoner, bortfall av oppdrag m.m. var klare saklige grunnlag for permittering.
Før permitteringen iverksettes, skal arbeidsgiver informere og drøfte behovet for permittering med de tillitsvalgte. Blant annet skal det gis informasjon om årsaken til permittering, antall arbeidstakere som vil bli berørt, utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, om det er tale om hel eller delvis permittering og antatt permitteringslengde.
For virksomheter som har under 50 ansatte, følger det ikke direkte av arbeidsmiljøloven at virksomheten har en plikt til å informere og drøfte permittering med de tillitsvalgte. Det anbefales likevel at arbeidsgiver informerer de ansatte om at permittering blir vurdert. Arbeidsgiver kan oppfordre arbeidstakerne til å velge ad hoc representant(er) som kan representere dem i forbindelse med permitteringen. Eventuelt kan dette drøftes med verneombud.
Ved møte med tillitsvalgte skal det lages en protokoll, og i den bør det fremgå om det er enighet mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte om det er saklig grunn for permitteringen, at permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke, og at arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen.
Slik dokumentasjon er viktig overfor NAV. Hvis det foreligger dokumentasjon på en slik enighet mellom partene, vil NAV som hovedregel yte dagpenger til de permitterte arbeidstakerne.
Før permittering kan iverksettes, må arbeidsgiver sende permitteringsvarsel til de berørte arbeidstakerne. Den ordinære varslingsfristen er på 14 kalenderdager. I enkelte tilfeller kan det benyttes en kortere varslingsfrist på 2 kalenderdager, men når pandemien har vart en stund, vil det stort sett kun være den ordinære fristen som kan benyttes. Dette må vurderes konkret av den enkelte virksomhet.
Etter at varslingsfristen er ute og permitteringen har blitt iverksatt, må arbeidsgiver må betale vanlig/full lønn (permitteringslønn) til arbeidstakerne i arbeidsgiverperioden. Lønnsplikten gjelder fra og med den første arbeidsdagen permitteringen omfatter.
Ved permittering er den ordinære arbeidsgiverperioden p.t. på 10 arbeidsdager (ikke kalenderdager). Arbeidsgiverperioden har vært gjenstand for mange endringer i løpet av 2020. 1. juni 2021 trådte i kraft en arbeidsgiverperiode II når permitteringen har vedvart i 30 uker i en periode på 18 måneder. Arbeidsgiverperiode II utgjør fem løpende kalenderdager, unntatt lørdag og søndag. (Merk at det er tale om kalenderdager og ikke arbeidsdager som er tilfellet ved arbeidsgiverperiode I) Formålet med arbeidsgiverperiode II er å holde kontroll på at arbeidsgiver reelt og aktivt vurderer om det er nødvendig å holde den enkelte arbeidstaker permittert.
Merk at det kan komme lovendringer om dette i fremtiden.
Etter at arbeidsgiverperioden er over, yter NAV dagpenger til den permitterte arbeidstakeren i perioden hvor arbeidsgiver er fritatt for lønnsplikt (fritaksperioden). Fra den 1. november 2020 ble fritaksperioden utvidet fra 26 til 49 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Hvis man inkluderer arbeidsgiverperioden I (10 dager) og arbeidsgiverperiode II (5 dager), er den maksimale permitteringslengden 52 uker i en periode på 18 måneder
Nav har mye informasjon om permittering og dagpenger som er nyttige for arbeidsgivere.
Deres informasjonsside om permittering anbefales å lese for oppdatert informasjon:
https://arbeidsgiver.nav.no/arbeidsgiver-permittering/
For detaljert informasjon om beregning av lønnsplikt ved permittering har NAV utarbeidet et rundskriv man kan lese:
https://lovdata.no/nav/rundskriv/v2-37-00
Denne artikkelen er skrevet av advokat Kjetil Mogård Bergem ved Deloitte Advokatfirma i Lyngdal. Han er en del av Deloittes arbeidsrettsgruppe, og bistår arbeidsgivere med rådgivning knyttet til blant annet ansettelser, oppsigelser, permitteringer og omstillingsprosesser. Har du enkle spørsmål i forbindelse med innholdet i artikkelen kan du ta kontakt med han på tlf. 915 29 511 eller på epost kbergem@deloitte.no Deloitte har lokaler i Alleen, tvers overfor rådhuset.
Det tas forbehold om at artikkelen på lyngdalby.no er oppdatert per tidspunkt for når den ble skrevet, og at det derfor kan komme endringer i lover og regler som gjør at innholdet frem i tid ikke lengre er helt korrekt.